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加强基层审计人才队伍建设的思考
发布时间:2012-11-14   |  浏览次数 :

   
   

     随着区域经济的高速发展,作为经济卫士的审计部门面临的工作任务日益繁重;信息化时代的到来对传统的审计理论、审计方法和审计手段提出新的挑战。 新形势、新任务对基层审计人才队伍总体素质提出新的更高的要求。目前基层审计机关人才总体缺乏,素质不能完全适应现代审计要求已成为制约审计事业发展的瓶 颈,加强基层审计人才队伍建设已成为一项十分重要而紧迫的任务。今年,省审计厅提出了“人才造就工程”,这是顺应形势发展而做出的英明决策,作为基层审计机关应该抓住契机,采取切实有效措施,大力加强人才队伍建设,加快实现人才资源总量不断增长,人才结构逐步改善,人才素质较快提升,人才培养、评价、选用和激励机制逐步建立,人才发展环境明显优化,人才使用效能明显提高的目标。

             一、基层审计人才队伍建设现状

          基层审计机关自八十年代成立以来,经过近三十年建设,人才队伍整体素质有了明显提高,人才结构也得到一定改善。但随着经济的快速发展以及信息化时代的到 来,审计所需的专业人才门类增多,人才总量增大,人才需求矛盾日益突出。从基层审计人才队伍现状来看,“人才总量不足,复合型人才缺乏,熟练运用现代审计手段的人才少,人才结构不合理”等情况普遍存在。主要表现在:

           (一)人才总量不足,任职经历单一。基层审计机关审计任务愈来愈繁重,相比审计任务来说人才总量不足。一个项目没结束,另一个项目又来了,基层审计人员经常处于疲惫状态,审计质量难以保证。同时基层审计人员很少流动,缺乏多岗位锻炼,任职经历较为单一。

           (二)复合型人才比较缺乏,知识结构较为单一。目前基层审计人员大部分都是搞财务出生的,绝大部分只懂会计、财务,系统地学习过审计、财会、法律、经济、计算机专业知识的复合型人才缺乏,知识结构较为单一。

           (三)采用传统审计技术方法多,熟练运用现代审计手段的人才少。目前基层审计机关所采用的审计手段仍以传统账目基础审计方法为主,基本还停留在对财务资料的复核上,近年来逐步推广使用计算机审计,但审计涉及的内容和层面,还是以财政财务收支为主线展开,没有发挥应有的作用。

           (四)人才结构不合理,缺少高层次人才。审计业务骨干队伍新人补充较慢,队伍梯次结构不合理,年龄在40—50岁上下的人员较多,35岁以下骨干人才缺乏;受人才引进体制机制的限制,审计急需的高层次审计人才引进困难。

              二、原因分析

           (一)人员流动渠道不够畅通 。审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约,人员的招考、交流等方面都存在一定的困难。审计专业性很强,通过公开招考程序进来的人员,虽然理论 水平较高,但缺乏实际操作的经验,也很难马上进入角色,还需要长期培养的过程。审计人员流动性小,输出的很少,缺乏交流锻炼的机会,始终处于一种自行消化 状态,干部成长渠道窄,一定程度上影响了审计人才全面发展。

           (二)学习教育重视不够。基层审计机关普遍存在业务人员少、任务重的矛盾,大多数业务骨干都是40~50岁左右的人员,每年要完成的审计项目众多,加之审 计的程序复杂,审计人员长年在审计一线,任务繁重,很难静下心来系统的学习和研究新的审计方法和理论。同时,由于工作繁忙忙,更谈不上组织审计人员进行系 统培训,最终导致审计人员创新能力不足,运用绩效理念,计算机技术等现代审计手段步伐不快。

            (三)人才培养的体制机制尚未完全建立起来。尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、教育培训等工作机制和优秀人才脱颖而出的激励机制。人才的培养开发还处在较低的层次上,人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新,没有形成真正意义上的良性循环。

            三、加强基层审计人才队伍建设的对策建议

           (一)加大人才引进力度,逐步优化人才结构

           1、注重急需,突出知识前沿,用好有限编制。在人员招聘中,要把解决知识结构缺位的、审计工作急需的人才作为引进重点,主动把好进口关,确保引得来用得上,使其聪明才智得到有效发挥。

           2、注重紧缺,弥补资源不足,实现双赢目标。作为基层审计机关不可能也不现实地配齐审计所需的所有人才,因此根据审计需要,采用聘用相关专业人员参与审计 是解决审计技术力量不足的重要途径,既可以减少审计培养成本,又可实现审计所需目标。这项工作可通过建立“审计专家库”来运作,平时加强联系,搞好收集和维护,掌握各类专业人材的分布情况,一旦需要就能为我所用。

          (二)加强教育培训工作,进一步提升人才总体素质

           1、充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期,就审计人才本身而言,学习是防止思想僵化,保持不断创新,持续进步的基础。就审计机关而 言,加强培训,促使审计人才有计划、有目的地接受学习和教育,是提高审计人才队伍综合素质,推动审计事业科学发展的有效途径。首先,基层审计机关应营造良 好的学习氛围,教育全体审计人才端正学习态度,主动协调好工作、学习、生活之间的关系,鼓励审计人才利用一切可以利用的时间,以自学为主的方式,在学习专 业知识的同时,重视其他相关知识的学习,注重学习效果,使广大审计人才能真正从扩大知识面和拓宽思维视野出发,培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。

           2、有针对性地选择有潜力的审计人才进行综合培训,积极培养一人多专的“复合型”人才,解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。

           3、建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人才的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况,制定中长远的培训规划和年度计划。培训内容上,应基本涵 盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识,不断拓宽学习覆盖面。培训方式上,应注重有计划地分类、分层次培训,如按照领导、骨干、一般等不同层次 对象有针对性地开展培训,也可根据审计实践需求,采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上,应考虑基层审计机关的实 际,防止只重形式不重效果的培训,注重采取新颖、互动的培训方法,采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。

          (三)探索人事制度改革,构建有利于审计人才成长的新机制

           1、推行审计人才职业准入制度。凡新招录用人员,要积极协调人事部门,增加审计专业知识考试的内容和份量;凡调进工作人员,必须具有相关专业经历和具有一定的专业知识水平,必要时进行审计专业知识考试。

           2、坚持审计干部实行轮岗交流制度。按照干部轮岗交流的规定,注意从审计专业人才中选拔优秀人员从事审计管理工作,加强审计专业岗位与审计管理岗位之间的人员交流。

           3、建立和完善中层干部选拔任用交流机制。按照中层干部实行竞争上岗为主体的干部任用要求,拓宽中层干部选人用人渠道,形成民主、公开、竞争、择优的中层干部选择任用机制。经选拔各方面比较成熟的中层干部,积极向组织部门推荐提拔使用或交流任职。

           4、健全审计人才考核评价机制。坚持以科学的人才观为指导,以审计执业能力和审计工作业绩为依据,以品德、知识、能力等要素为基本指标,以群众认可为重点,制订符合科学发展观要求的审计干部业绩考核体系和考核评价标准,客观公正地评价审计人才。

           5、建立审计人才激励机制。建立审计人才激励机制,对为审计事业发展做出突出贡献的优秀审计人才,要依照规定授予荣誉、给予奖励,加强培养,让做出贡献的审计人才得到应有的回报

          (四)关心爱护审计人才,激发他们积极进取的工作热情

          基层审计机关要积极帮助审计人才解决工作生活着遇到的实际困难和问题,用真情温暖他们,用关爱激励他们。在解决审计人才的实际问题和困难上,要做到心想到、话说到、力尽到、事办到。通过主动积极的工作方法,激励审计人才献身审计事业的责任感和使命感,为实现审计事业蓬勃发展提供强大的人才支持。

     

                 

                                                                              作者:刘进   

                                                                                   2012-9-28     

     

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